Advertência, saúde e alegação de assédio: a decisão depende da qualidade da prova

Uma medida disciplinar pode ser legítima e, ainda assim, gerar risco trabalhista quando o procedimento expõe o empregado, ignora questões de saúde ou não deixa uma trilha documental coerente.

Em sentença recente, a Justiça do Trabalho rejeitou o pedido de um empregado que pretendia converter seu pedido de demissão em rescisão indireta. Ele alegava perseguição, humilhação após uma advertência e agravamento de problemas de saúde.

No caso concreto, a prova oral não demonstrou falta grave da empregadora. A perícia médica também não identificou incapacidade, doença ocupacional, dano psíquico ou nexo entre as condições clínicas e o trabalho. Por isso, foram rejeitados os pedidos de rescisão indireta e de indenização por danos morais e materiais.

A decisão traz um alerta importante para o RH: disciplina, saúde ocupacional e alegação de assédio são fluxos relacionados, mas não devem ser confundidos.

Antes de aplicar uma advertência, a empresa deve:

• registrar as reclamações e os fatos que motivaram a apuração;

• ouvir as pessoas envolvidas e confrontar as versões;

• verificar proporcionalidade e tratamento igualitário;

• aplicar a medida de forma reservada, sem exposição coletiva;

• orientar gestores para evitar chacotas, comentários ou retaliações;

• encaminhar questões de saúde à medicina do trabalho;

• preservar ASOs, comunicações, laudos e documentos do desligamento.

Uma perícia favorável no processo não substitui a prevenção. Da mesma forma, a improcedência de uma alegação de assédio não autoriza abordagens humilhantes ou punições sem apuração.

A boa gestão disciplinar não se resume à advertência assinada. Ela depende da coerência entre fato, investigação, medida adotada, cuidado com a saúde e documentação.

Cautela jurídica: trata-se de sentença de primeiro grau, sujeita a recurso e baseada nas provas daquele caso. A decisão não estabelece regra geral nem afasta o dever empresarial de prevenir assédio e riscos psicossociais.